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用人單位發送offer后又反悔,需要承擔責任嗎?
【作者】 熊佳【合作機構】 江蘇億誠律師事務所
【中文關鍵詞】 勞動合同;聘用關系【主題分類】 勞動合同
【摘要】 當下正處于招聘旺季,對于正在找工作的求職者來說,最大的心愿莫過于得到一份心儀的offer。可是收到offer就能順利的去上班了嗎?用人單位發送offer后不和我簽訂勞動合同怎么辦?關于這個問題,請看億誠律師的專業解讀。
【發布時間】 2019.08.14
【全文】法寶引證碼CLI.A.231005    
  

  一、案例:熊某與A貿易(上海)有限公司締約過失責任糾紛案

  【案情簡介】

  ▼

  用人單位發送offer后不簽勞動合同

  勞動者要求賠償損失

  2011年6月初,原告熊某經獵頭公司推薦至被告A貿易(上海)有限公司處進行面試,經初試、復試、三試,原告于2011年7月4日接到被告的電子郵件稱已被錄用為上海零售門店經理并同時向原告發送了聘書,聘書中稱原告將于7月18日至被告處報到,職務為門店部門經理,并要求原告在5個工作日內將簽名后的聘書掃描件回傳給被告,以確認聘用關系。

  2011年7月6日,原告以電子郵件將原告簽字后的聘書掃描件發送給了被告,被告于同日發電子郵件給原告確認收到。原告已于7月15日按被告的要求辭去了先前的工作,準備7月18日可以到被告處入職。但7月18日,被告未按聘書的約定為原告辦理入職手續。原告一審訴請:判令被告賠償原告締約過失所造成的經濟損失人民幣65,707.57元。

  【用人單位抗辯】

  ▼

  沒有違反締約過失和誠實信用的義務

  無需賠償

  被告A貿易(上海)有限公司辯稱,被告沒有違反締約過失和誠實信用的義務。

  2011年6月,原告經獵頭公司推薦到被告處面試,經過初試、復試和三試后,被告于2011年7月4日發電子郵件給原告,邀請原告擔任上海零售店經理一職,在工作邀請函中,明確約定本工作邀請函需取決于以下前提條件,按照被告的政策必須通過令被告滿意的背景調查,倘若該條件無法滿足,被告可以撤銷該工作邀請函。被告委托第三方人事機構對原告的背景進行了調查,其出具的背景調查報告中指出原告在之前所在的B貿易公司工作期間,有時在運營管理上未按照公司要求完成,店面業績未達到公司要求,曾經受到運營商投訴,因此在合同期限到期后公司決定不再續簽合同。

  根據該背景調查報告,原告不具有令被告滿意的工作技能,被告因此于7月19日下午3時左右打電話給原告,告知撤銷原告的工作邀請函,不再錄用其為工作員工。被告的上述行為沒有違反誠實信用義務和前合同義務,也不存在主觀過錯,所以不應該承擔任何形式的締約過失責任,也不應當承擔訴訟費用。不同意原告的訴請。

  【法院認為】

  ▼

  用人單位應承擔締約過失責任

  一審法院認為:被告于2011年7月4日向原告發出的電子郵件中明確聘書的有效起始日期為2011年7月18日,雖該聘書中約定被告將對原告進行須令被告滿意的背景調查,如不能滿足,將取消該聘書,但被告于2011年7月7日、2011年7月14日向原告發出的電子郵件,明確要求原告在報到當天和7月17日參加新店開張培訓時必須帶好“解除勞動關系證明函”或“退工單”(其中注明的原勞動合同的截止日期務必在加入被告的日期之前),原告基于對被告的合理信賴根據被告的要求與原單位辦理了解除勞動關系的手續后,被告卻僅憑其所謂的第三方人事機構的報告(被告也無明確依據表明該報告中相關人員對原告


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